Les entretiens professionnels… Pas si futiles que ça !
Vous avez sans doute l’impression d’échanger régulièrement avec vos collaborateurs, que ce soit au café le matin, au cœur de l’atelier, sur un chantier, dans un couloir, etc… vous n’êtes pas des multinationales où l’humain est relayé au second plan et votre taille d’entreprise permet une certaine proximité quotidienne avec vos équipes.
Néanmoins, la qualité d’écoute, la pertinence des informations et l’opportunité des remontées des besoins de chacun n’est pas implicite et les échanges informels se révèlent parfois ne pas être révélateurs des ‘’vrais’’ points à aborder.
Les entretiens deviennent donc des opportunités de ‘’parler vrai’’ avec son collaborateur et participent à sa fidélisation. C’est un point de rendez-vous pour parler de lui, et c’est une parenthèse, le temps de l’échange, où l’employeur lui offre toute son écoute.
Saviez-vous que depuis le 7 mars 2014, l’employeur est tenu d’organiser des entretiens professionnels tous les 2 ans et un entretien bilan dit ‘’récapitulatif’’ tous les 6 ans ?
Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur ?
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit faire passer, à chaque salarié, un entretien professionnel au moins tous les 2 ans, ainsi qu’à l’issue de certaines absences (congé maternité, congé parental…). Cet entretien a pour but d’analyser l’adéquation et les perspectives professionnelles (qualifications et emploi) de chacun. L’employeur doit donner au salarié des informations sur ses perspectives d’évolution professionnelle, sur la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE), sur l’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF), sur les abondements qu’il est susceptible de financer et sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Différents éléments, qu’il convient d’avoir analysé avant l’entretien.
Vient ensuite, l’entretien Bilan, qui tous les 6 ans, fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Les 6 années s’apprécient par rapport à la date d’embauche de chaque salarié. Lors de cet état des lieux professionnel, deux choses sont vérifiées :
- Que le salarié ait suivi, au moins, une action de formation dite ‘’non obligatoire’’
- Que le salarié ait bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
L’entretien doit donner lieu à la rédaction obligatoire d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.
La date du 30 Juin 2021 était la date butoir de régularisation (passage entretiens) et le 30 septembre 2021 est la date à laquelle les actions de formation doivent avoir eu lieu pour vos salariés le nécessitant.
Et que se passe-t-il si vous ne réalisez pas les entretiens professionnels obligatoires ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la sanction consiste à verser la somme de 3000€ sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié concerné.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucune sanction n’est prévue mais le risque apparait en cas de litige avec le salarié.
Il est donc important de mettre en place cette approche dans vos entreprises.
Il n’est jamais trop tard. Le faire oui, mais le faire bien, pour servir l’entreprise, c’est encore mieux !
Comment transformer cette obligation, en opportunité pour votre entreprise ?
La réalisation de ces entretiens débouche souvent sur des actions en formation, pour répondre à la loi Avenir Professionnel (qui impose ces deux entretiens pour préserver l’employabilité des salariés). Et si ces Formations servaient aussi à l’entreprise ? L’erreur serait de ‘’cocher une case’’ sans logique de stratégie d’entreprise. Et c’est là où le scan de votre ‘’capital humain’’ est primordial ! Avoir la vision des compétences de l’ensemble de vos collaborateurs, pour identifier les besoins en développement de compétences pour gérer les zones de risque pour la pérennité et le développement de votre activité.
Ainsi vous construisez, en amont, votre plan de Formations (Plan de développement des compétences) et vous proposez les formations, à vos collaborateurs, selon la stratégie et les besoins de votre activité.
Vous répondez à vos obligations d’employeur tout en accompagnant les besoins de l’entreprise !
Par où commencer ? Quelles sont les étapes de la démarche ?
- Mettre en place les entretiens Professionnels et Récapitulatif, dans votre entreprise. (Formation Campus PRH1M3)
- Suite aux entretiens Bilan, lister les salariés devant bénéficier d’une action de formation dite non-obligatoire et identifier les thématiques des formations à cibler
- Le calendrier des formations Campus est disponible sur le site internet ici. Identifiez les formations qui pourraient satisfaire vos besoins d’entreprise, tout en répondant à vos obligations légales
A savoir :
Etablir votre plan de développement des compétences annuel vous permettra d’optimiser votre budget formation en échangeant avec votre conseiller OPCO (Constructys pour le Bâtiment et OPCO 2i pour la Métallurgie) sur les différents dispositifs à mobiliser pour le mettre en œuvre.
Par ailleurs, les OPCO disposent souvent de budgets spécifiques et complémentaires décidés par la Branche professionnelle (financement sur des thèmes d’actualités ou à caractère prioritaire). Ceux-ci peuvent être mobilisés et venir en complément du budget dédié à son plan de développement des compétences.
